サービス残業を阻止するために

　基本的な労務管理とは何なのでしょうね。良く上司が使う言葉なのです。残業を減らすようにと指示されるのですが、自分の残業に上司がすべて見ていてくれればいいのにと思いますが、それは、現実的には無理ですよね。だからといって、自分が勝手な残業をしているのでは無いのですから、残業を認めない上司は管理職の職務を果たしていないと思うのです。ちゃんと労務管理をするのなら、部下が何の仕事のために、何時まで残業するのかを把握して貰いたいですね。そして、本当に必要な残業であるかどうか、あらかじめ確認し管理職として基本的な仕事をやって貰いたいと思うのです。

　 労務管理と言って、上司は意味のない残業代を抑制するだけでなく、部下の健康状態を管理もして頂き、もう少しコミュニケーションを図って貰いたいと思います。働きすぎでストレスが溜まったりする事もあるのですから、健康管理などにも目を向けて欲しいですね。でも上司は経費節減ばかりに目を向けているのですが、部下が健康を害したら、結局は同僚に負荷が掛かり残業代が嵩むのですから、健康を害した社員は保険で済みますが、残業代は結局は低減されずに上司が、会社の上部から責任を追及されてしまうと思います。


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　今までにいろいろな会社に転職しましたが、ちょっとだけですぐ辞めてしまった会社も入れると６社ほどあります。中小零細企業の正社員を３回と大手企業の契約社員で３回と転職を繰り返しています。その間には再就職するまでの時期にはアルバイトとして、大手企業に週２日間で一日４時間勤務の入力業務を派遣で働いていました。ですので、大手優良企業に正社員としての就職経験は有りませんし、それだけの実力が無かったのですね。
　
そんな転職経験ですが、残業代の規定がしっかり有ったのは、契約社員で働いた大手企業３社だけでした。ですけど、残業を行う事が有りませんでした。当日の仕事が残っていても、そんなに働かなくていいと言われるのです。ですので、指示が無く会社に居たりしても、残業代は請求出来ないのです。派遣の場合も、契約より長時間働いたり、余計に出社すればその分の時給は出ますが、これは残業時間ではないので、通常の時給が増えるだけでした。

　中小零細企業で働いていた時は、当初は残業代請求が出来ましたが、社員スタッフに連絡を取る仕事で、仕事は夜間中心になるのです。その為、週２回位は深夜近くまで仕事することが有り、残業代が発生するのです。それに、１日の残業は最低３時間以上やらなければ残業としないという規定もありました。ですけど、社員の中には残業代欲しさみたいな理由で週５回もする人が出たりして問題となり、会社側は残業代を廃止して一律支給の営業手当という変更を行なってしまいました。

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良く言われますが、会社を実際に引っ張っている社員は全社員の一割などと言われたりしています。その一割の優秀な社員は会社から優遇されているのでしょうか。成果主義ではその優秀な社員を手厚く報いてやれば、誰もがその一割の社員になろうと努力すると考え、原資を広く薄く報いるよりは、会社全体のパフォーマンスが上がると考えるのです。限りある原資を無駄な残業や残業代請求に費やすより、目標管理を重点とした成果主義が効率的に思えるのです。

経営側であれ社員側ででも、少しは人事制度に興味があれば、従来の年功序列制度から成果主義への変更点が何を意味するのかは理解できると思います。年功制度から実力主義へ、勤続年数や経歴にこだわらず、残業代請求もしない実力のある社員がそれにふさわしい報酬と職務責任が与えられる組織になるのです。　

もちろん、この制度は以前から取り入れている企業も有り、ベンチャー企業や新興企業でもストックオプションや成果型報酬制度を取り入れている企業も珍しくは有りません。ですが、高度経済成長を支えてきた大企業では、まだまだ、改革は進んでいません。最近になって、社会変化が起こり、価値観の変化も有り成果主義はようやく認知されてきているように感じます。

成果主義の会社で働いていると、これまでの働き方が変わって来ました。サラリーマンなら当たり前の定時勤務の生活は出来なくなったのです。裁量労働制が導入されている会社ですので、報酬が従来の労働時間に対する対価から、成果に対する対価へと転換されているのです。もともとは裁量労働制は、創造性の高いクリエイテェブな職種に限られて認められていた雇用形態ですが、労基法の改正で規制緩和されたのです。

従来は基本給と残業手当で支給されていましたが、これは勤務時間の長短を評価するというコンセプトが企業にあったからで、成果主義という発想とは相容れないものがあります。

ですので、基本給と残業手当というのは、工場などの製造ラインや単純事務作業などの、勤務時間で成果が、ある程度は比例する単純作業に適しています。そして、雇用者側の企業は、事前に予測できる成果から予算をはじき出し、必要な人件費を計上して、適正な時給を計算できるのです。

ですが、裁量労働制は残業という残業代請求などは概念自体がありませんので、始業時間や就業時間も固定せず、月の最低必要労働時間も定められていないのです。この裁量労働制の勤務形態では、従業員に要求されるのは目標を達成する事で成果を上げる事なのです。